Meissä kaikissa piilee niitä ominaisuuksia, joista hyvä myyjä on rakennettu. Kuitenkin vain osa meistä menestyy myyntiin liittyvissä tehtävissä.

shutterstock_183313544Monet pitävät myyntiosaamista synnynnäisenä taitona, toiset taas opittuna ominaisuutena.   Haastavina aikoina, kun kaupankäynnissä on turbulensseja, monet organisaatiot haluavat valjastaa koko organisaationsa myyntitehtäviin – kaikki asiakaskohtaamisethan ovat potentiaalisia myynnin paikkoja.  Läpi organisaation menevä myyntihenkisyys varmistetaan tyypillisesti kahdella toimenpiteellä.  Organisoidaan myynnin valmennuksia ja päätetään palkitsemismalleista.

Useat organisaatiot järjestävät edelleen myyntikoulutusta henkilöstölleen täysin sokkona tietämättä millä myyntiprosessin osa-alueella ammattiapua oikeasti tarvitaan.  Myyminen on paljon muutakin kun kaupan klousaamista.  Todellisen ongelman ohi menevän koulutuksen ohella voimavaroja saatetaan haaskata myös harkitsemattomilla palkitsemismalleilla. Myyjiä pidetään perinteisesti persoina rahalle, mutta moni erinomaisesti menestyvä myyntimies motivoituu sen taloudellisen palkkion ohella myös muista työyhteisön toimintaan liittyvästä tekijöistä.  Epäilen, että vain harva myynnillisyyteen tähtäävä organisaatio on malttanut perehtyä henkilöstönsä myyntiin liittyviin kompetensseihin taikka motivaatiotekijöihin ennen myynnillisyys-projektiensa toimeenpanoa.

Jos maailmasta löytyisi täydellinen myyjä hän omaisi esimerkilliset taidot seuraavilla myyntiprosessin osa-alueilla:

Myyntiprosessi
Suurissa organisaatioissa prosessin eri vaiheita on vastuutettu useammalle eri roolissa työskentelevälle henkilölle.  Pienemmissä yrityksissä multitalenttius on arvossaan ja hyvän myyjän on hallittava erinomaisella tasolla vähintään puolet prosessin osatekijöistä.  Useammissa prosessin vaiheissa on helpompi menestyä, jos omaa luontaisia potentiaalia vaadittavaan tekemiseen.  Joillekin uuden asiakkaan kohtaaminen on nautinnoista suurin, toiselle taas ylipääsemätön vuori. Yksi meistä saattaa olla puhelimitse suvereeni asioiden hoitaja, mutta epäröi kahvakammoisena asiakkaiden kohtaamista realimaailmassa.   Oletko sinä perehtynyt omassa organisaatiossasi olevien henkilöiden potentiaaliin myynnillisyyden näkökulmasta?

Työhypoteesina komissiomallin kehittäminen

Osallistuin alkuvuodesta kahden kotimaisen pk-yrityksen talent-auditointiin, joissa molemmissa tavoitteena oli:

  1. Hahmottaa organisaatiossa piilevät myynti-talentit
  2. Tunnistaa henkilöstöä motivoivat tekijät

Työhypoteesina oli myynnin komissiomallin kehittäminen koko henkilöstöä kattavaksi. Molemmissa auditoinneissa paljastui, että vain harvat yritysten työntekijöistä motivoituisivat ylimääräisistä taloudellisista palkkioista, mikäli muutoin yrityksen palkkausmallit ovat oikeudenmukaisia. Merkittävimpinä motivaatiotekijöinä organisaatioissa pidettiin avointa tiedonkulkua sekä välitöntä palautteenantoa hyvistä ja huonoista suorituksista.  Komissiomallin kehittämisen sijaan organisaatiossa ryhdyttiin ehostamaan esimistyöskentelyä ja erityisesti palauteen antamisen jaloa taitoa. Esimiestyön tueksi organisaatioissa otetaan käyttöön Match2talent-menetelmäämme perustuva kehityskeskustelun viitekehys.

Mikä on sinun organisaatiosi tilanne?

Tunnistatko sinä organisaatiossasi piilevän potentiaalin? Entä tiedätkö mitkä asiat motivoivat henkilöstöäsi?  Onko yrityksesi kehityskeskustelut strukturoituja ja oikeasti molempia keskustelun osapuolia hyödyttäviä? Kun motivoitunut henkilöstö  tekee oikeita asioita, oman osaamisprofiilinsa mukaisesti, yritys menestyy!  Ole yhteydessä niin kerromme lisää.